Lavora con noi
INVESTIGACIÓN LOGÍSTICA
» Markus Gerschberger. Professore di Supply Chain Management presso l'Università di Scienze Applicate dell'Alta Austria (Austria) e professore affiliato presso il Georgia Institute of Technology (Stati Uniti)
» Melanie Gerschberger. Professoressa associata di Supply Chain Management presso l'Università di Scienze Applicate dell'Alta Austria (Austria)
» Scott C. Ellis. Professore di Supply Chain Management presso la Georgia Southern University (Stati Uniti)
La resilienza organizzativa è la capacità critica che consente alle aziende e alle supply chain di far fronte alle interruzioni. Tuttavia, ci sono poche ricerche che la collegano alla risorsa più essenziale di ogni organizzazione: i suoi dipendenti. Le aziende creano strutture e processi per migliorare le loro risposte ai diversi scenari, ma sono le persone che prendono le decisioni a determinare i risultati e a valutare come si riprenderanno dalle interruzioni.
Un'organizzazione resiliente ha bisogno di dipendenti in grado di rispondere rapidamente ed efficacemente agli eventi critici. Ci siamo quindi posti le seguenti domande: Quali sono le caratteristiche più importanti che fanno sì che i dipendenti abbiano successo nel risolvere i problemi della catena di fornitura? Quali sono i loro atteggiamenti che contribuiscono alla resilienza aziendale? Abbiamo condotto uno studio qualitativo con 44 interviste a diversi manager di quattro aziende automobilistiche. I risultati rivelano che ci sono dieci tratti predominanti che spiegano come questi individui contribuiscono alla forza delle loro aziende.
La resilienza organizzativa nella catena di fornitura
Se in psicologia la resilienza è la capacità di un individuo di adattarsi allo stress e alle avversità, nella letteratura sulla gestione della supply chain questo concetto si riferisce al modo in cui le aziende affrontano gli eventi imprevisti che ostacolano il normale flusso di merci o materiali.
Per questo studio sono stati analizzati più eventi attraverso diversi informatori. Sono state selezionate aziende manifatturiere dell'Europa occidentale che operano in catene di fornitura globali nel settore automobilistico. In queste aziende, le interruzioni possono causare perdite economiche significative, fino a 40.000 dollari all'ora per ogni linea di produzione. Abbiamo intervistato i dipendenti coinvolti attivamente nella risoluzione delle incidenze. I loro profili variavano per esperienza, grado e reparto. I nomi delle aziende sono stati mantenuti anonimi, quindi ci riferiremo ad esse come A, B, C e D.
Risultati: 10 tratti di personalità
La nostra analisi dei dati emersi dallo studio ha evidenziato tre risultati principali. In primo luogo, la resilienza organizzativa trae vantaggio dalla capacità dei lavoratori di adattarsi ai cambiamenti dell'ambiente e di interpretare gli eventi ambigui grazie ai loro tratti cognitivi. In secondo luogo, troviamo i tratti emotivi che giocano un ruolo molto importante nelle risposte delle aziende. Infine, i dati hanno rivelato che i tratti comportamentali come la preparazione, l'intraprendenza o l'improvvisazione giocano un ruolo vitale per evitare, resistere o riprendersi dalle interruzioni. Tutti questi risultati si riferiscono a 10 caratteristiche della personalità:
1. Valutazione della situazione
È il processo cognitivo che permette di giudicare se una situazione potrebbe diventare una crisi nel breve termine. Comporta cautela, consapevolezza e realismo. L'individuazione proattiva dei primi segnali di allarme favorisce la prevenzione delle interruzioni della supply chain. Al contrario, una mancata valutazione può portare a gravi perdite finanziarie e operative.
Questo è stato il caso di una delle aziende partecipanti al nostro studio. Non avendo visto arrivare il fallimento di uno dei suoi fornitori, ha creato la posizione di risk manager per identificare in anticipo tali contrattempi.
2. Esperienza
L'esperienza è la somma di conoscenze e competenze pratiche acquisite attraverso l'osservazione diretta o la partecipazione ad attività ed eventi. Questa facilita una migliore comprensione degli eventi attuali. L'analisi ha rivelato che la resilienza dell'organizzazione incrementa anche quando i profili senior condividono le loro conoscenze con i nuovi colleghi.
La responsabile della logistica dell'azienda C ha descritto come la sua precedente esperienza l'abbia aiutata a evitare una potenziale crisi. Uno sciopero dei tassisti stava bloccando il traffico nei pressi di uno dei loro fornitori chiave, così hanno deciso di pagare di più i loro operatori logistici 3PL per trovare percorsi e soluzioni alternative.
3. Impegno
Consiste nell'identificarsi con l'impresa e si riflette in una forte convinzione nei suoi valori e obiettivi. Il responsabile della qualità del Gruppo D ha sottolineato che: "L'impegno e la fedeltà sono importanti perché determinano tassi di turnover più bassi e le conoscenze rimangono in azienda più a lungo, con conseguente riduzione degli errori”.
4. Comprensione
È la capacità di comprendere eventi e situazioni nuove, sorprendenti, ambigue, confuse o che non soddisfano le aspettative. È particolarmente utile in scenari senza precedenti che richiedono risposte fuori dal comune. Ad esempio, la società D ha scoperto che una carenza di 400 radio ha compromesso la produzione di una settimana. Piuttosto che realizzarle in in un turno supplementare, ha deciso che era più conveniente far arrivare 400 radio in aereo.
5. Forza emotiva
La capacità di essere consapevoli dei propri sentimenti e impulsi, dei fattori che li provocano e delle scelte di comportamento in risposta a una situazione critica. È importante per i dipendenti controllare le proprie emozioni e mantenere l'obiettività e le prestazioni. Le persone resilienti si concentrano su ciò che possono controllare, vedono le sfide come opportunità e cercano modi creativi per gestire gli episodi di stress.
6. Potenziamento
È descritto come uno stato psicologico di motivazione intrinseca ed è favorito quando il potere e il processo decisionale sono condivisi tra individui gerarchicamente diseguali. Il potenziamento porta con sé maggiori livelli di motivazione, creatività ed efficacia. I dipendenti responsabili pensano, si comportano e agiscono in modo autonomo e si assumono la responsabilità dei loro risultati.
7. Sicurezza psicologica
La percezione di un dipendente che l'ambiente di lavoro sia sicuro e che gli consenta di assumere comportamenti rischiosi per ottenere risultati superiori. Questa caratteristica consente loro di crescere, imparare, contribuire e svolgere il proprio ruolo senza il timore di apparire incompetenti sollevando questioni o ammettendo errori. "Non esistono idee brutte; l'unica cosa negativa è non avere idea di cosa fare in un momento critico. Non c'è tempo per giudicare le idee altrui, ma è importante essere creativi e condividerle con il team per raggiungere la migliore soluzione possibile", ha affermato il Direttore operativo dell'azienda A.
8. Preparazione
È il processo che consiste nel prendere provvedimenti e fare investimenti prima che siano necessari. Preparare i lavoratori alle complicazioni della supply chain può ridurre il tempo necessario per riprendersi dall'impatto. Inoltre, rende più facile sfruttare le opportunità che altrimenti potrebbero sfuggire.
9. Ingegno
Riflette il grado in cui i dipendenti adottano comportamenti di auto-aiuto e cercano un supporto esterno per identificare soluzioni e raggiungere obiettivi individuali e organizzativi. Questi comportamenti sono favoriti da relazioni interpersonali che promuovono la cooperazione e facilitano l'accesso ad altre risorse. "La prima regola è che devono cercare di risolvere i problemi da soli. E se non ci riescono, devono cercare aiuto", spiega un Responsabile della supply chain dell'azienda B.
10. Improvvisazione
È l'atto di trovare modi per "arrangiarsi" con le risorse disponibili. A differenza del tratto 8 (preparazione), questo è meno legato alla routine e richiede risposte creative ad hoc. "A volte bisogna improvvisare, trovare una soluzione e risolvere il problema il prima possibile", riassume l'Amministratore delegato del Gruppo C. L'improvvisazione facilita anche i processi di recupero.
Conclusioni e consigli pratici
Il miglioramento delle capacità di un'organizzazione non è l'unico modo per aumentarne la resilienza, infatti può essere incrementata anche attraverso ogni singolo membro dell'organizzazione. Questo studio offre anche idee pratiche di implementazione per i manager.
- Le aziende dovrebbero investire in una cultura che valorizzi i dipendenti, la loro responsabilizzazione e la sicurezza psicologica. Questa filosofia porta con sé altri benefici indiretti, come l'incremento del coinvolgimento e la fidelizzazione dei talenti.
- Questa analisi rafforza l'importanza dell'istruzione e della formazione: è consigliabile allenare questi tratti critici. Un'opzione è quella di fare dei giochi di ruolo o simulare le interruzioni durante i periodi di stabilità. Questi esercizi possono anche essere un modo per identificare le lacune.
- In definitiva, le aziende dovrebbero incoraggiare il personale a innovare, a prendere le proprie decisioni e a imparare ad assumersene la responsabilità. Inoltre, i manager dovrebbero invitarli alle riunioni e permettergli di esprimere la propria opinione. I risultati suggeriscono anche che mantenere il personale durante i periodi di crisi accresce l'impegno e la fedeltà.
Autori della ricerca:
- Melanie Gerschberger. Professoressa associata di Supply Chain Management presso l'Università di Scienze Applicate dell'Alta Austria (Austria)
- Scott C. Ellis. Professore di Supply Chain Management presso la Georgia Southern University (Stati Uniti)
- Markus Gerschberger. Professore di Supply Chain Management presso l'Università di Scienze Applicate dell'Alta Austria (Austria) e professore affiliato presso il Georgia Institute of Technology (Stati Uniti)
Pubblicazione originale: Gerschberger, Melanie, Scott C. Ellis, and Markus Gerschberger. 2023. Linking Employee Attributes and Organizational Resilience: An Empirically Driven Model. Edited by Richey R. and Davis-Sramek B. (Wiley). Journal of Business Logistics 44 (3): 407-37.
Questo lavoro è stato finanziato dal programma "Guideline to stimulate the development/expansion of future-oriented research fields at Upper Austrian non-university research institutions 2022-2029" della Provincia dell'Alta Austria.